Miért elengedhetetlen a Z generáció fejlesztése a HR-stratégiában 2025-ben? - Viselkedés A Z generáció, amely a 1997 és 2012 között születetteket foglalja magában, egyedülálló kihívásokkal és lehetőségekkel érkezik a munkaerőpiacra. 2025-re a munkahelyek

A Z generáció jövőre várhatóan a munkaerőpiac harmadát fogja képviselni, ezért a HR-vezetők számára kulcsfontosságú, hogy kezeljék a soft skillek terén megjelenő hiányosságokat. Ez különösen lényeges egy olyan generáció esetében, amely a pandémia által kiváltott radikális munkahelyi változások közepette lépett be a munka világába. A megfelelően kidolgozott fejlesztési programok nem csupán a munkavállalók elkötelezettségét fokozhatják, hanem a szervezeti teljesítményt is jelentősen előmozdíthatják.

"Minden generáció fejlődését a szakmai környezet határozza meg, és sajnálatos módon a Z generáció tagjai a karrierjük kezdetén egy teljesen megváltozott munkahelyi tapasztalaton mentek keresztül. El kell sajátítaniuk olyan alapvető készségeket, melyek korábban nem voltak nélkülözhetetlenek – például az úgynevezett 'emberi készségeket'. Ezek közé tartozik az interperszonális és kapcsolati készségek fejlesztése, nem csupán más emberekkel, hanem mesterséges intelligenciával és robotokkal való együttműködés során is" – osztotta meg véleményét Jennifer Moss, a munkahelyi stratégiák szakértője.

Egy Worklife által hivatkozott kutatás szerint a megkérdezett Z generációs fiatalok közül csupán minden negyedik érzi magát felkészültnek a kapcsolatok építésére, és ugyanez a szám a tárgyalási készségeikre is érvényes. Moss és más szakértők hangsúlyozzák, hogy ez a jelenség részben a digitális kapcsolatokra és a közösségi média használatára vezethető vissza, ami miatt a fiatalok társas és kapcsolati készségei elmaradtak. Ugyanakkor van egy pozitív aspektus is: a Z generációs fiatalok rendkívül alkalmazkodóképesek, ami segíti őket az új technológiák gyors elsajátításában és a változásokhoz való rugalmas alkalmazkodásban. Moss rámutat arra is, hogy a fiatalok magas érzelmi intelligenciával rendelkeznek, és hajlamosabbak sebezhetőséget, empátiát és toleranciát mutatni.

Bár a Z generáció tagjai bátran megosztják véleményüket a közösségi platformokon, sokan mégis kényelmetlenül érzik magukat, amikor élőben kell kapcsolatot létesíteniük munkatársaikkal. Egy 1015 Z generációs munkavállaló körében végzett kutatás megmutatta, hogy 10-ből 9-en tapasztaltak társasági szorongást a munkahelyükön, és több mint a felük arról számolt be, hogy ez a munkaidő legalább felében jelen van. Ez a jelenség nem csupán a karrierjük előrehaladását nehezítheti meg, hanem a csapatok együttműködési és tudásmegosztási képességét is alááshatja. A hatékony kommunikáció és együttműködés hiánya komoly hatással lehet a csapat termelékenységére, zavarokat okozhat az ügyfélkapcsolatokban, és rontja a döntéshozatal hatékonyságát is.

Fontos hangsúlyozni, hogy a Z generáció munkamorálja nem feltétlenül jobb vagy rosszabb az előző generációkénál. Minden korosztálynak megvan a maga sajátos nézőpontja a munkahelyi kultúrára, ami különböző igényeket és elvárásokat eredményez. A munkáltatók számára kulcsfontosságú, hogy felismerjék ezeket a sokféleségeket, és hatékonyan integrálják őket, így maximalizálják a többgenerációs csapatok potenciálját. A Z generáció természetes előnyei közé tartozik az empátia, a méltányosság és a tisztelet, ami különösen értékes a munkahelyi kapcsolatokban. Habár lehet, hogy egyes munkahelyi készségek, mint például a konfliktuskezelés, további fejlesztést igényelnek, a generáció nyitottsága a tanulásra és fejlődésre lehetővé teszi számukra, hogy kiváló partnerekké váljanak a továbbképzési folyamatokban.

Valójában a feltételezett soft skill hiány problémája összetett. A megkérdezett 14 000 Z generációs egyetemi hallgató és friss diplomás 70 százaléka érzi úgy, hogy felkészült a munkára, de a hálózatépítést tartják a legnagyobb készséghiányuknak. Ez az ellentmondás abból adódik, hogy míg a munkaadók olyan tulajdonságokat helyeznek előtérbe, mint a szenvedély, a kitartás és a problémamegoldás, addig a diplomások tévesen azt gondolják, hogy az iparági tapasztalat a legfontosabb.

Egy lehetséges megoldás a különböző generációk közötti együttműködés hatékonyságának növelésében rejlik, ahelyett, hogy csupán a Z generáció állítólagos gyengeségeire fókuszálnánk. Moss kutatása során észlelte, hogy a különböző generációk alapvető készségei hogyan egészítik ki egymást. "Talán érdemes lenne ezeket a készségeket harmonizálni, ahelyett, hogy a hangsúlyt minden generáció hiányosságaira helyeznénk" - emelte ki.

A következő év kihívásaihoz illeszkedve a sikeres szervezeteknek olyan támogató környezetet kell kialakítaniuk, amely kiemeli és fejleszti a meglevő készségeket, miközben maximálisan kihasználja a Z generáció különleges adottságait. Ez a generáció friss látásmódot és rugalmasságot hoz magával, így mindannyiunk feladata, hogy támogassuk a bennük rejlő lehetőségeket. Ahelyett, hogy a hiányosságokra fókuszálnánk, inkább olyan körülményeket kell teremtenünk, amelyek elősegítik a fejlődésüket és növekedésüket.